Сайт портал о бизнесе - Брать ли снова на работу уволившихся сотрудников?

French German Italian Japanese Portuguese Spanish Serbian Albanian

Авторизация

Разговаривают, ничто так не определяет уровень корпоративной культуры фирмы, как состояние офисных санузлов и отношение к работникам, которые, покинув когда-то фирму, пытаются вновь возвратиться на бывшее место работы.

Сообразно
изысканиями Gartner Group и Recruiting Trends, проделанных в прошедшем году, в Соединенные Штаты и государствах Западной Европы до 60% солидных и средних компаний второй раз принимают на работу прежних тружеников, для обозначения которых в том числе и появился особый термин – boomerang employers («сотрудники-бумеранги»). Оно и ясно: за твердую кадровую политическому деятелю в отношении этих жителей нашей планеты фирму имеют все шансы в том числе и обвинить в дискриминации.

Немного по другому обстоит дело с данной неувязкой в наших русских фирмах. По достоверным сведениям кадрового агентства «Визави-консалт», 6-7 из 10 глав не готовы брать на себя на работу личных ведь прежних работников. А данное означает, собственно уровень преданности к «возвращенцам» не выше 40%.

Наказывать либо помиловать?

«Неподменных жителей нашей планеты нет», – разговаривают одни работодатели и навеки накрывают двери перед покинувшими фирму работниками. Иные так оставляют данную дверь полуоткрытой. И у тех, и у иных глав есть собственные предпосылки попадать конкретно следовательно, но не иным.

– По юности и неопытности я пораньше дозволяла ворачиваться «блудным» сотрудникам, – разговаривает директор одной торгашеской фирмы. – Хотя безусловно все они скоро увольнялись по инициативе их конкретных боссов – по различным, хотя справедливым первопричинам. В данный момент я теснее обратно на работу никого не беру на себя. Как принято говорить, уходя – уходи...

Единожды я уволил работника за прогулы, – сообщает директор иной фирмы. – Скоро он пристроился на превосходную должность в иную компанию, хотя в следующем году попросился обратно. Мы его обрели, но даже это было разумное решение. Наиболее осведомленного и послушного фирмы работника я не принимаю во внимание.

Нет колебаний, собственно два данных полярных воззрения правомочны на жизнь. Хотя время от времени сделать свой выбор с кадровой политикой в отношении сотрудников-«возвращенцев» подсобляет не столько корпоративный, какое количество собственный навык.

Илья Сиротин, директор по Рф фирмы OKI Printing Solutions, пришел в фирму в 1998 году на должность эксперта по работе с корпоративными посетителями, а теснее сначала 2001 года возглавил департамент менеджмента. И, как данное часто посещает, удачному начальнику в конце 2002 года поступило предложение со стороны – быть гендиректором начинающей русской компании, системного интегратора Profound Solutions.

Илья, до того работавший исключительно в зарубежных фирмах, дал согласие – ему хотелось «пощупать» русский бизнес сам. Но скоро новоиспеченный гендиректор заметил, собственно ему отведена роль не столько управляющего фирмы, но и простого клерка.

Руководитель фирмы стал клерком плана интернационального масштаба, другими словами практически из номинального гендиректора преобразился в торговца. Естественно, причиной всему этому была значимость плана. Но сам Сиротин грезил о командной забаве, где он играющий тренер, но не просто звездный сейлз-менеджер.

– В конце 2004 года чертеж был закончен, и я снова подумал о собственной карьере, так как навыка управления фирмой, за коим я и шел в Profound Solutions, но и не получил, – сознается Сиротин. – Так совпало, собственно непосредственно в данное время обо мне вспомнило начальство OKI Printing Solutions. Мне предложили принять участие в состязании на замещение незамещенной должности руководители русского офиса фирмы.

Илья Сиротин победил данный «тендер». Начальство фирмы пояснило свое решение тем, собственно Сиротин был и остается значимым экспертом да и успел обрести топ-менеджерский навык в иной фирмы.

– Мне тогда уже произнесли, собственно если б я пару лет назад сохранился действовать в OKI Printing Solutions, то навряд ли сумел бы принять участие в состязании на данную должность, – акцентирует внимание Сиротин.

Сегодняшнему начальнику по Рф OKI Printing Solutions значимый уход от работодателя сослужил превосходную службу. Сначала, поскольку фирма удостоверилась, какого значимого работника утеряла, убедилась в его карьерных амбициях и возможностях. В следствии этого в данный момент и сам Илья Сиротин принял решение, собственно когда из возглавляемой им фирмы уйдет способный человек, то путь назад ему не станет заказан.

Категорическое «нет»?

Главы, которые ни разу и ни в коем разе не дадут возможность «предателю» снова переступить порог кабинета, наиболее часто расценивают уход работника как оскорбление, нанесенное конторе и самостоятельно ему, руководителю. Иные работодатели отвергают людям в возвращении в фирму из-за «дабы иным неповадно было».

Арина Юрьева, директор по персоналу фирмы ZIMALETTO (розничная сеть торговых центров одежды), ведает, собственно главы одной из компаний, где она ранее действовала, считали, собственно человек, уходивший из компании, теснее ни разу не станет ей приклонен. Не говоря уже о том, что, сам прецедент благоприятного возвращения работника сможет отрицательно воздействовать на работу коллектива.

Логика несложна: человек, наблюдавший за уходом-приходом сослуживца, сможет с легкостью устроить вывод про то, собственно и он в хоть какое время имеет возможность отправиться «в свободное купание», а потом легко возвратиться на это же место и на бывшие условия.

– В моей практике был этот случай, – сообщает Арина Юрьева. – В фирмы длительные годы трудился топ-менеджер, протянул сообща с акционерами много взлетов и падений. Казалось, он будет трудиться тут постоянно. А данный человек брал и ушел в иной бизнес. Хотя не попросту ушел, а начал резко и мастерски «перекупать» основных работников с старого места работы: принимая во внимание о уровне их прибылей, он незамедлительно предлагал им существенную прибавку к получке или наиболее симпатичные позиции.

Для фирмы данный период глобальной «утечки мозгов» стал тяжким тестированием. Хотя, желая отыскать смену старым работникам было тяжело, управление компании устроило категоричное утверждение: персонал, покинувший фирму, не может возвратиться на бывшее место работы.

– Спустя 2 месяца в пределах 60% работников по различным первопричинам попросились обратно, – продолжает Юрьева. – Хотя мы от собственного слова не отступились, и вопросец о возвращении кого-то не рассматривался. Да, фирма вульгарна на строгие меры, хотя изготовленное когда-то предотвращение разрешило затормозить вывод работников. А пойти на попятную значило бы уронить личико фирмы.

Не согласна с таковым раскладом Жанна Козырицкая, директор по персоналу фирмы «КРОК». Безапелляционное «нет» людям, желающим возвратиться на бывшее место работы, считала она, считается свидетельством беспомощности управления.

Оплошности возможно прощать, – коротко определяет свою позицию Козырицкая. – Раскрыть ли возобновил двери перед былым сослуживцем? В любом случае надобно воспринимать отдельное решение. Хотя в общем наша фирма позитивно относится к «ветхим» новеньким работникам.

Порой, как соглашается Жанна Козырицкая, можнож в том числе и представить, кто из служащих попытается возвратиться в «КРОК». К примеру, тех. спец, коему в небольшой фирмы предложили занять управленческий пост.

Время от времени становится ясно, собственно данный человек в среде мощных клерков остается на вторых-третьих ролях, – разговаривает Козырицкая. – У меня есть возможность предложить ему пробовать себя в новейшей фирмы, а когда там не удастсяблаго пожаловать обратно. Истина, от случая к случаю наши главы колеблются, стоит воспринимать на работу прежнего подчиненного.

В такой ситуации довольно значительным делается таковой довод: для коллектива данное неплохая мотивировка, так как человек взял в толк, собственно у иного работодателя ему не гораздо лучше, и собственным образцом уверил в том же сослуживцев.

– У меня дифференцированное отношение к работникам, покидающим и возвращающимся в фирму, – заявляет Гарри Делба, президент страховщике «Наста». – Осматривать этих сотрудников как крепостных фермеров, убежавших от владельца, а потом возвратившихся с повинной, глупо. Когда человек не оставил за собой шлейфа задач и ушел корректно, у него есть и остается шанс возвратиться.

В первых числах года, согласно заявлению Гарри Делба, в «Насту» возвратился эксперт департамента по работе с ареалами, успевший потрудиться на соперника. Он принял решение уйти из фирмы по 2 первопричинам: в первую очередь, не сумел принять деловой стиль новейшего руководители подразделения, так же, ему предложили получку в два раза более. Впрочем спустя год данный спец сам связался с управляющим «Насты» с пожеланием разглядеть его кандидатуру на старую сделку.

Некие топ-менеджеры боятся, собственно человек, почувствовав эту преданность со стороны управления, расслабится и будет трудиться спустя рукава, – продолжает Гарри Делба. – Хотя в нашей фирмы сходственного не было. Предположительно напротив, труженик начинал выполнять собственные прямые обязанности с двойной энергией.

Лена Ивкина, гендиректор маркетингового агентства Terralife Communication, считает, собственно единственная первопричина, по коей ни под каким видом невозможно брать на работу былого работника, – дисциплинарный проступок.

– Внутренняя природа жителей нашей планеты не изменяется, – уверена Лена Ивкина. – Коль скоро работник непунктуален, необязателен, ленив, то его возвращение завершится свежим уходом с работы.

Ветхий приятель лучше новейших 2

Отношение управления фирмы к труженику, пожелавшему возвратиться, располагается в прямой зависимости от темы предшествующего увольнения. Уход работника только после этого на самом деле целесообразен, как скоро работа «тормозит» его проф подъем.

– К работникам, которые, как им может показаться на первый взгляд, переросли собственные прямые обязанности и пытаются испробовать собственные силы в иной фирмы или же секторы экономики, я отношусь лояльно, – заявляет Лена Ивкина. – В нашем агентстве удачно работают немного «бумерангов», которые когда-то ушли конкретно по данным первопричинам.

Хотя, как не прискорбно, нередко главы не желают учитывать беспристрастные причины, которые принуждают работников поменять работу: низкая заработная оплата, неимение вероятностей для служебного и проф подъема и так далие Им увольняющиеся – просто изменники.

– Как юрисконсульт могу заявить, собственно человек вправе уйти по личному желанию и опять быть принятым на такую же самую работу, в эту же компанию, на эту же должность, – заявляет Дмитрий Панков, гендиректор юридической фирмы «Лекс Эст». – Тут нет практически никаких ограничений. Исключение сочиняют только случаи, как скоро работник лишен работы в следствии несоответствия занимаемой должности.

Нередко работник переходит в иную компанию, завлеченный возможностью роли в новеньком плане. Эта работа, бесспорно, станет содействовать его проф подъему. И в случае если по окончании плана работник возвратится на бывшее место, то у него появится возможность привнести в работа фирмы и новейшие мысли, и свежие способы ощущаемый, – считает директор фирмы Lyte Recruitment Services Алексей Мацкевич.

Следовательно, максималистский принцип «уходя – уходи» в трудящихся отношениях порой объективен. В этих обстановках логичнее попадать на взгляд необходимости: ежели работа работника навевает прибыль, то он предприятию интересен. Конкретно данный момент необходимо принимать во внимание сначала, принимая решение про то, брать на себя ли в фирму прежнего сотрудника.

Нужно иметь в виду, собственно в «ветхого» работника фирма теснее инвестировала существенные средства, ну а в «новейшего» еще исключительно светит вложить. И налицо двойная бережливость, – акцентирует внимание Алексей Мацкевич.

Чтоб работники отдавали себе отчет, собственно двери фирмы открыты им в том числе и в последствии увольнения, необходимо уметь «благовидно» прощаться. Профессионалы рекомендуют приглядеться к практике западных фирм, которые относятся к уходу с работы служащих как к неминуемому рыночному действу, но не как к предательству.

К примеру, в фирмы ICN Pharmaceuticals постараются беспристрастно расценить жителя нашей планеты, который увольняется, и выделяют ему надлежащую рекомендацию. «Мы обыкновенно слишком жалеем о расставании», – заявляют адепты данной фирмы. Не говоря уже о том, что, в ICN с увольняющимся работником непременно проводят «прощальное интервью».

Его задачанасколько возможно смягчить эпизод расставания, бросить подходящее воспоминание и отличные мемуары приятель о приятеле. Между вопросцев интервью есть и таковой: «Собственно вы заявите грядущему нанимателю о фирмы ICN?». Начальство рассуждает так: «Так как человек сможет уходить и к нашему сопернику, а «изящное» расставание, сомнений нет, содействует увеличению пафоса фирмы».

Ну а в фирмах CareerEngine, Bain Co и McKinsey службы персонала рассылают былым работникам информационные бюллетени, в каких находится информация о новейших планах и открытых вакансиях.

Особая политического деятеля

И все же, как скоро сотрудник ворачивается на бывшее место работы, фирмы стоит сделать ему суровую ревизию: слишком мало ли собственно происходило с человеком, покуда он был «на воле». Сможет, его теснее «завербовали» соперники?

Дабы перестраховаться от бомб замедленного действия, в авиакомпании East Line, например, использовали наиболее трудную упражнение повторного приема на работу прежних работников – все они проходят эмоциональную оценку и суровое собеседование.

Очередной трудоемкий вопросец: какое количество заплатить «возвращенцам»? Коль скоро жителя нашей планеты позвала обратно сама фирма, то практически во всех случаях ему дают наиболее высшую получку, нежели на бывшем месте работы. Хотя когда человек возвратился сам, то здесь вероятны варианты.

К примеру, на 1-ое время можнож отменить некие скидки или же заплатить 80% от того заработка, который у него был на той же должности до ухода. В ряде всевозможных случаев «ветхому» новенькому работнику дают наиболее твердые условия, чтоб удостовериться, собственно он возвратился не столько «пересидеть» паузу, наступившую в карьере.

Хотя эти «строгости» не могут продолжаться длительное время, по следующим причинам возвратившиеся обратно работники трудятся еще продуктивнее и настроены наиболее лояльно, – заявляет Лена Ивкина. – Подчас они из кожи вон лезут, чтоб доказать – их обрели не даром, на их возможно понадеяться, они оправдают доверие.

– У нас также есть собственные «но», – ведает Гарри Делба. – Имеющая место быть в фирмы система компенсаций предполагает доплату за конкретный навык работы в «Насте». Те, кто прервал собственную трудовую работа у нас, данной доли получки лишаются. Дадите согласие, данное правосудно. Хотя ни под каким видом не надо расценивать данное как что-то типа упрек человеку.

Очередная миссия фирмыприготовить всевозможные «подушечки», страхующие от вероятного ухода работника. К примеру, можнож сделать вывод «джентльменское соглашение» на годовые договоры, которые работник должен довести до конца. Или составить трудовой уговор, в каком учтена невозможность повторного «увольнения по личному желанию», к примеру, на протяжении трех-пяти лет.

Нежели хорош возвратившийся «бумеранг»:

1. У «бумеранга» есть свежие познания и навык, приобретенные в иной фирмы.
2. «Бумерангу» потребуется менее времени на повторную адаптацию, потому что он как следует понимает специфику работы фирмы и специфики корпоративной культуры.
3. «Бумеранг» теснее проверен, и фирмы ясно, чего же от него можнож ждать.
4. «Бумерангу» легче сделать индивидуальные контакты с сослуживцами и с руководством.
5. «Бумеранг» постарается вновь законно получить доверие коллектива. Раз фирма решит воспользоваться данным его рвением, то получит вправду приклнного жителя нашей планеты.
6. Приклнные посетители предпочитают столкнуться с «бумерангами» и нередко в том числе и ворачиваются в фирму совместно с ими.
7. «Бумеранг» постоянно имеет возможность сопоставить собственную бывшую фирму с иными. Раз он принял решение возвратиться, означает, тут все-же гораздо лучше.