French German Italian Japanese Portuguese Spanish Serbian Albanian

Авторизация


Массачусетская фирма «Quadrant Software», коя занимается программным обеспечиванием, уменьшила длительность трудового дня для работников в летнее время.

Германский
гостиница «Schindlerhof» высылает служащих на программы увеличения квалификации в всевозможные державы мира. «Procter&Gamble» дозволяет персоналу лично подбирать льготы, которые более актуальны им в этом году, в масштабах зафиксированной суммы.

Такое может быть врачебная страховка, спортзал, вспомогательное изучение и так далее А на земли таковой построенным, как «Филипп Морис Ижора» находится спортивный центр, в который входит тренажерный зал, фитнес-класс и прочее. Занятия проводят проф тренера. Как говориться, любая фирма сочиняет собственные «фишки» и «крючки» для мотивировки персонала. А собственно и как действует мы на данный момент и станем разбираться.

Шкала мотивировки

В первую очередь осмотрим, вероятнуюбыть у персонала. Мы выделяем 4 вида мотивировки, а конкретно: наличные средства, индивидуальная выгода, собственная уверенность и долг. Из их долг считается лично высочайшей мотивировкой, а средства лично невысокой. И уже все по порядку и досконально.

Самый маленький уровень мотивировкиСредства. Человек с таковой мотивировкой, придя на собеседование, станет задавать вопросы: «Какая у меня станет получка?», «Какие вероятны премии в вашей фирмы?» и т.д по перечню всего, собственно напрямую или же косвенно прикасается наличных средств.

Еще бы, наличные средстваданное замечательно, хотя наличные средстваданное эффект работы, проведенной работы. Люди с таковым уровнем мотивировки – самые нестабильные люди, на их не надо надеяться. Раз, к примеру, этому «валютному» работнику предложат наиболее высшую получку в иной компании – он не задумываясь, уйдет.

Грядущая мотивировкаданное Индивидуальная ВЫГОДА. При трудоустройстве человек с таковой мотивировкой станет спрашивать вида: «Есть ли у вас соц пакет?», «Оплачиваемый ли у вас отпуск, дорога, изучение, больничные дни и так далее?». Человек с уровнем мотивировки Индивидуальная ВЫГОДА, а аналогично Наличные средства нацелен на входящий поток, т.е. более на получение чего-нибудь, чем ответную реакцию. Не ожидайте от этого инициативы и принятия ответственности.

Кроме того есть эта мотивировка, как Собственная Уверенность. В данной группы присутствует основная масса жителей нашей планеты, работающих, к примеру, в Америке. Там человек рассуждает так: у меня есть возможность данное делать; я уверен, собственно у меня есть возможность делать данное; мне нравится то, нежели я промышляю; я пытаюсь данным заниматься, так как наверное гораздо лучшее.

В случае если на собеседовании прибывает человек с сходственной мотивировкой, то он станет задавать сообразные вопросцы: «В нежели станет быть моя работа?», «Какой у меня станет круг прямых обязанностей?». У этого жителя нашей планеты, естественно, более исходящего потока, так как ему нравится его работа, или же, как минимум, он уверен, собственно эту работу он делать имеет возможность, и собственно она ему подходит.

И заключительная мотивировкаданное ДОЛГ. Человек с таковой мотивировкой не дожидается ничего в обмен. Данное не означает, собственно он не может ничего обрести, просто он заранее не ожидает чего-нибудь от произведенного. Долг – данное внутреннее чувство повинности перед кем-либо, чем-нибудь.

К примеру, основатель гарантирует собственной семье неплохие условия, приобретает продукты для семьи, дает ребят в неплохую среднее учебное заведение, прогуливается на родительские собрания и т.п.это все из чувства длинна и ответственности.

В бизнесе это чувство нередко наличествует у учредителей, глав высочайшего звена и хозяев бизнеса. Такового вида главы знают, собственно они несут ответственность за служащих, за их удачи и благоденствие и постараются устроить все вероятное для данного.

Люди с уровнем мотивировки Собственная Уверенность и ДОЛГ нацелены более отдавать, нежели получать. Они готовы делать более, нежели предполагается. Мотивировка, на самом деле, есть то, на собственно человек нацелен, на собственно в конкретных обстановках и критериях он направляет внимание в первую очередь.

В общем, мотивировка работника находится в зависимости всего от 2-ух характеристик: во-1-х, от склада нрава, психологии и т.п., а во-2-х, от того, как управляющий доказывал жителей нашей планеты на какую-нибудь работа. Про это и пойдет речь далее.

Доказываем, доказываем также разов доказываем!

У хоть какой фирмы обязана быть задача. Она обязана быть ясной и, основное «поджигающей», чтоб работникам нравилось к ней идти. Поскольку когда мы возьмем определение организации, то организация – данное совокупа жителей нашей планеты, объединенных совместной задача Данное
, все из чего же она состоит. Хотя чтобы люди были объединены и ощущали себя командой, задача обязана им неустанно напоминаться и проясняться. У их наверное стремление идти к данной цели.

Вот образчик ошибочной цели - сделать деньги по возможности более наличных средств. Работники станут расценивать данное так: «Я прихожу в фирму, дабы сделать деньги наличных средств для нашего учредителя, дабы он как следует жил, обедал и употреблял». Данная задача неинтересна, к ней не охото рваться и из-за нее действовать.

Верный ведь умысел, ежели брать в образчик маленький клиника красоты, станет звучать так: устроить обитателей нашего региона наиболее изящными, эстетичными, довольными собой и нашей работой. Вот данное теснее иное дело. Дадите согласие, к данной цели идти занимательней, чем к «средств сделать деньги».

Средстваданное само по себе разумеющаяся вещь за исполненную работу. И нежели гораздо лучше и качественней изготовлена работа, тем их более. Помимо прочего неплохим приемом мотивировки считаются, раз можнож так заявить, приватные цели работникам и всей команде. При всем при этом их существенно соединять с квотами. Квота – данное численность чего-нибудь сделанного.

Все в этом же клинике красоты: «Давайте в последующем месяце обслужим 300 посетителей (данное квота) и поедем всей командой на природу кататься на лодках, есть шашлыки, рыбачить и забавляться». В соответствии с этим, с исполнением большей квоты в грядущий разов такое может быть не загород, а заграница.

Хотя самое весомое, собственно эти небольшие, верно сформулированные цели, вызывают состояние Забавы. В тех случаях человек прибывает на работу не тащить лямку и присутствовать от перерыва к перерыву, а получать наслаждение и играться. Так как забаваданное веселие, досуг, отдых. А кому не приглянуться ходить на работу, как отдыхать?

Превосходный образчик с Томом Сойером. Не забываете, как скоро его тетя отдала ему задание покрасить забор. И собственно он устроил? Он преобразовал данное «нудное занятие» в интересную забаву, не более чем перефразировав задача, перевернув ее с ног на голову. И люди начали выстраиваться в очередь, дабы сработать в данную забаву «кто скорее». Можнож заявить, собственно у Тома Сойера были задатки неплохого управляющего. И в конце концов итог был достигнут, хотя наиболее живо, наиболее отменно и основное, с превеликим удовольствием. Данное на самом деле доказывает во много раз более, нежели средства.

Зададитесь вопросом собственных работников, желали бы они обучаются? Наверное, в ответ вы услышите различные «отговорки» и доводы на подобии: «да это все для подростков и учащихся». И все же, при верном преподнесении преподавания, оно преобразуется в очередной инструмент мотивировки.

Так как, изучение - данное что-то типа взаимовыгодное совместная работа меж фирмой и работниками. В выигрыше две стороны, и фирма, в какой выученные, компетентные работники, и персонал, который может вырастать и развиваться с помощью фирмы и совместно с ней.

Более главным будет то, собственно изучение наверное нарочно собранным для разных постов и должностей в фирмы. Другими словами для управляющих – свое явное изучение, для продавцов-консультантов – иное. Ошибочно собранное изучение и направление туда жителя нашей планеты, вовсе не содействует увеличению мотивировки, а напротив исключительно ее понижает.

Кнут и пряник

Обязательная часть системы мотивировки и стимулирования служащихданное одобрение либо вознаграждение и непоощрение. Дабы отлично применять данное в фирмы нужно было, чтоб в ней была явная организационная политического деятеля, то есть верховодила и законы на которых строится работа снутри организации. В соответствии с этим, несоблюдение данной политические деятели выливается санкция. Работники обязаны верно знать и сознавать, за собственно их станут восхвалять, а за собственно «колотить».

Основные характеристики для поощрений и непоощрений - данное характеристики работы работника, отдела, филиалы и всей фирмы. Более отлично мерят данные характеристики графики статистик, которые отображают количественную значение того, собственно сотрудник сделал.

Присутствует целая система управления на базе статистик, которую придумал классик южноамериканского маркетинга Л-т Рон Хаббард в масштабах Административной Технологии Управления. Итак вот, коль скоро статистики растут, то работник сможет ждать гонорары, когда падают, то санкции.

Награждать и взыскивать работника за его характеристики возможно в валютной (премии, скидки и т.д) и неденежной (билеты в кино, поход в ресторан, презенты и так далее) форме.

Есть чрезвычайно главный закон: «когда вы награждаете падающие статистики и наказываете увеличивающиеся, вы получаете падающие статистики» (из дел Л-т Рона Хаббарда). В случае если будете наказывать создание и поощрять непроизводство, то мы станем получать непроизводство. Вот, к примеру, все такой же клиника красоты. Там действует 2 профессионалы, где у 1-го систематически поток счастливых его работой посетителей, а у 2, напротив, слишком мало посетителей ворачивается и отзывы негативные. Т.е., у 1-го подрастающие статистики, а у иного падающие.

В организации учтен фонд беспроцентного кредитования, как форма одобрения. Результативный работник обратился за кредитом, хотя его просьбу отвергли на месяц, потому что раньше обратился непродуктивный работник и ему дали наибольший кредит. Вот именно это станет одобрение невысоких статистик.

Верно бы было отказать непродуктивному работнику в кредите и разглядеть заявку продуктивного. Ни разу не поощряйте невысокие статистики, по-другому они но и останутся невысокими. Адекватно поощрять высочайшие признаки: восхвалять, давать признательности, премии работникам. Главно данное делать Публично, дабы оставшиеся отдавали себе отчет, собственно им данного не видать, как собственных ушей, пока же они не достигнут конкретных признаков.

Либо таковой образчик: отдел менеджмента сделал собственную квоту, правда работники отдела сделали собственную собственную квоту. В виде гонорары обязалась премия. Верным в таком случае станет публично дать премии и признательности продуктивным работникам не дать непродуктивным, которые не достигли собственной квоты. Итогом этих непоощрений станет увеличение ответственности за собственную работа и познание на будущее, собственно в отсутствии конкретных признаков они не сумеют получать всевозможные скидки.

Почти все фирмы энергично применяют эти виды санкций, как укоры и предостережения. Исходя из убеждений мотивировки данное неработающий прием. Итогом этих способов быть может лишь озлобленность служащих, снижение мотивировки и преданности к фирмы.

Задача непоощрений не в том, дабы обвинить жителя нашей планеты или же устроить его ошибающимся, ну а в том, чтоб сделать в нем стремление быть наиболее осведомленным, вызывать энтузиазм и стремление достигать наибольшего. Система мотивировки обязана преследовать непосредственно данные цели, только после этого она будет трудиться, развивать и приносить итог.

Доказывающий глава

И, в конце концов, собственно обязан не обязан делать глава для стимулирования и мотивирования персонала. Сначала он не может исключительно настоятельно просить и разговаривать работникам: «Вы обязаны» и «Вы должны». Так же, неприемлимо применение необыкновенно «бича» либо санкции. Данное не вызывает энтузиазм к работе, данное запугивает и отпихивает. Работа на позитиве, состояние забавы в организации, заинтересованность начальства в том, чтоб работники были удачными и осведомленными специалистами – вот собственно несомненно доказывает и провоцирует жителей нашей планеты.

В тех случаях коллектив станет созидать, собственно не совсем только они трудятся для фирмы, но и фирма им. Окончательно, управляющий обязан настоятельно просить итога и исполнения работы. Хотя в это же время он - данное какой-то импульс, фаворит, который поджигает и воодушевляет на победы.

Главаданное предводитель, он ведет за собой команду к поставленной цели. Хотя именитый прецедент, собственно вождем обязаны восторгаться, ему обязаны верить, оценивать его, предпочитать и почитать. Только после этого за ним направятся. И лишь он – основной информатор мотивировки и стимуляции, который сможет, как увеличить мотивировку верными и обмысленными деяниями, но и снизить ее.

Создатель: Смолякова Галина Владимировна, президент фирмы BusinessForward